sábado, 20 de junio de 2009

GERENCIA PLURIDIMENSIONAL DE MANTENIMIENTO

GERENCIA PLURIDIMENSIONAL DE MANTENIMIENTO

RESUMEN

El mantenimiento industrial es considerado el talón de Aquiles de muchas pequeñas, medianas y grandes empresas para lograr los estándares de calidad mundial, gran parte del problema obedece a nuestra cultura. En la toma de decisiones a nivel gerencial, este vital proceso se ha considerado como una actividad marginal dentro del proceso productivo.

Las pequeñas y medianas empresas (Pymes) que se han preocupado por el mantenimiento han mejorado sustancialmente sus procesos productivos, sin embargo llegan a un nivel de estancamiento y en algunos casos involucionan sin saber el por qué. La respuesta a esta interrogante está en la manera de gerenciar el mantenimiento, la gerencia en la mayoría de los casos centra su atención en la dimensión tecnológica y organizacional, dejando de un lado la dimensión humana del mantenimiento. Las nuevas tendencias gerenciales apuntan en esta dirección. En tal sentido, renombrados especialistas como Stephen Covey (El Octavo Hábito de la efectividad a la grandeza), Peter Senge (La Danza del Cambio, Los retos de sostener el impulso en organizaciones abiertas al aprendizaje), ken O’Donnell (El Alma del Negocio, Valores Humanos en la Empresa, Endocalidad la dimensión emocional y espiritual del ser humano en el ámbito de la empresa), Richard Barret (Liberando el Alma de la Empresa), Ken Wilbur (Los Tres Ojos del Conocimiento), entre otros, han coincidido que la organización presenta características de un ser vivo, con inteligencia, que aprende y lo más importante, con necesidades, Físicas, Emocionales y Espirituales.

En este orden de ideas, gerenciar el mantenimiento de cara a estas nuevas tendencias es una necesidad imperiosa para estar a tono con los cambios impuestos por el fenómeno de la globalización; estamos viviendo la era de la información y el conocimiento, para muchos ya estamos transitando a la era de la sabiduría donde la información y el conocimiento se orientará al beneficio de todos, única manera de sobrevivir a la crítica situación del calentamiento global y la tendencia de autodestrucción de la humanidad.

Siguiendo este orden de pensamiento, es necesario gerenciar el mantenimiento en forma pluridimensional, tomando en consideración las dimensiones relacionadas con: los procesos, la tecnología, la organización y el ser humano; cada una de estas dimensiones están subdivididas en otras dimensiones por ejemplo, el ser humano en el cual es necesario centrar nuestra atención presenta al menos tres dimensiones bien definidas en las cuales manifiesta necesidades que debe cubrir, la Física, la Mental-Emocional y la Espiritual.

Como lo afirma O’Donnell, La dimensión Emocional y Espiritual esta relacionada con la calidad del individuo, desde esta perspectiva, podemos afirmar que, para lograr una calidad externa en la gestión del mantenimiento es necesario lograr la calidad personal de nuestros técnicos de mantenimiento, ese es el reto del gerente de esta nueva era. Para gerenciar con éxito el mantenimiento, no solo basta con ser un buen técnico o especialista en mantenimiento, es necesario conocer otras disciplinas como la psicología, la sociología para entender y comprender al ser humano en el ámbito laboral y así este pueda identificar y corregir problemas crónicos comunes en las organizaciones de mantenimiento que afectan la calidad de servicio en todos los niveles, tales como la plaga psíquica (resentimientos), y los virus mentales (chismes, mentiras, entre otros).

La Gerencia Pluridimensional de Mantenimiento plantea una serie de dimensiones que es necesario abordar, así también, exige del gerente nuevas habilidades y destrezas, incorpora a la inteligencia racional o cognitiva para solucionar la mayoría de los problemas técnicos, la inteligencia emocional para afrontar los problemas inherentes a las emociones y relaciones interpersonales, y la inteligencia espiritual para afrontar los problemas inherentes a la capacidad de solidaridad y amor por el entorno.

GERENCIA PLURIDIMENSIONAL DE MANTENIMIENTO

La sociedad cambió y sigue cambiando, por esta razón, en las organizaciones, se están produciendo cambios socioculturales que hacen que las personas busquen dar un sentido más profundo a sus vidas laborales. Esta búsqueda, unida a intensas presiones económicas, ha resultado en una nueva relación entre los empleados y la organización surgida del intento de manejar la tensión, encontrar respuestas y mantenerse estable en un entorno altamente complejo, cambiante y difuso. Así, buscan unirse para aprender, para repensar las formas en que la empresa hace negocios con el objeto de sobrevivir, psicológica y financieramente.

Para lograr este importante objetivo, es necesario, una transformación organizacional, la cual debe enmarcarse en principios tan profundos como: el crecimiento personal, visión, confianza, creatividad, propósito, liderazgo, ética y profesionalismo, entre otros; tratando además, de cultivar un espíritu al mismo tiempo individual y colectivo. Pero, ¿por qué fallan los esfuerzos de transformación? esta pregunta no es fácil de responder, para nadie es un secreto, cuando los resultados de la empresa o cualquier organización, ya sea pública o privada no son los esperados, es natural oír muchas voces que dicen, “es culpa de la gerencia”.

Ahora bien, la gerencia tiene gran responsabilidad en los resultados globales de las empresas, o cualquier organización, en tal sentido, el gerente tendrá que buscar los mecanismos innovadores para afrontar con éxito estos retos, que cada día son de mayor magnitud y complejidad. Un aspecto interesante lo visualiza Covey (2005), en su obra “El octavo hábito”, plantea: Ser efectivos como individuos y como organizaciones ya no es una elección en el mundo de hoy; es imprescindible para entrar en el terreno de juego. Sobrevivir, prosperar, innovar, sobresalir y liderar en esta nueva realidad la cual exigirá grandeza, traducido en un desempeño apasionado y una contribución importante que se encuentra en un plano o una dimensión diferente, donde se exige un nuevo esquema mental, un nuevo conjunto de habilidades, un nuevo portafolio de herramientas, en sí, un nuevo hábito mental. Para comprender el problema esencial que plantea Covey, es bueno recordar la profética afirmación del padre del Management P. Druker “Dentro de unos cientos de años, cuando la historia de esta época se escriba desde una perspectiva distante, es probable que el acontecimiento más importante para los historiadores no sea la tecnología, ni la internet, ni el comercio electrónico, sino un cambio sin precedentes en la historia de la humanidad, por primera vez cada individuo tendrá que gestionarse así mismo, oyendo su voz interior”.

En este mismo orden de ideas, y a la luz de internalizar este concepto planteado por Covey; primero es necesario contemplar la evolución en el contexto de la historia de la humanidad, para lo cual se plantea en forma diacrónica dicha evolución en las cinco eras de la voz de la civilización: en primer lugar la era del cazador-recolector, en segundo lugar la era de la agricultura; en tercer lugar, la era industrial; en cuarto lugar, la era del trabajador del conocimiento y la información; y por último, la incipiente era de la sabiduría.

En tal sentido, y analizando los dos periodos históricos desde la modernidad, donde emerge la era industrial, el principal objetivo y los principales impulsores de la prosperidad económica eran las máquinas y el capital: cosas. La gente era necesaria pero reemplazable. Los trabajadores manuales se podían controlar y cambiar sin más trascendencia, las personas eran consideradas cosas: se podía ser eficiente con ellos, solo se necesitaba su cuerpo no era necesario su mente, su corazón ni su espíritu. Hoy en día en la era de la información y el conocimiento, muchas de nuestras modernas prácticas de gestión tienen su origen en la era industrial, tenemos la creencia que debemos controlar y dirigir a las personas, nos dio la filosofía de motivar a las personas, basada en premios y castigos (la zanahoria y el palo).

El gran problema que hoy en día se presenta, es que los directivos siguen aplicando el modelo de control de la era industrial a los trabajadores del conocimiento, no ven la verdadera valía y el verdadero potencial de su personal y no poseen una comprensión completa y precisa de la naturaleza humana. Dan a las personas el mismo trato que a las cosas. Lo cual de acuerdo a Covey (2005), genera que los trabajadores se sientan insultados, alienados y despersonaliza el trabajo lo cual genera una cultura sindicalizada y pleiteadora basada en la desconfianza.

A esta realidad no escapa un área tan importante y vital de la empresa como lo es el mantenimiento, una función básica de la organización que debe gerenciarse no solo tomando en consideración a la era del conocimiento y la información, si no la era de la sabiduría.

Entonces, para adecuarnos a la gestión del mantenimiento de cara a estos tiempos, es necesario desarraigar viejos estigmas relacionados con el mantenimiento tales como el planteado por Don Sutter: El Mantenimiento: “Cuando todo está bien, nadie se acuerda que existe; cuando algo anda mal, todos concuerdan que es necesario; cuando se realiza, les parece costoso; cuando no existe, la mayoría afirma que debería existir”. En este sentido coincido, con muchos especialistas que afirman que el problema del mantenimiento está relacionado con nuestra cultura, la cual está arraigada en nuestro inconsciente colectivo, es necesario desaprender y aprender el significado del mantenimiento.

Ahora bien, los problemas repetitivos o crónicos del mantenimiento (fallas repetitivas, demoras, quejas del servicio, rotación del personal, entre otras) genera la percepción que gerenciar el mantenimiento es muy difícil, ¿cuál es el motivo?, la pregunta no es fácil de responder, Morín (2002) nos ilumina el horizonte con el paradigma de la complejidad, en la mayoría de las actividades del mantenimiento interviene el ser humano el cual, por sí, es complejo e impredecible, si a esta realidad se le agrega la incomprensión de los demás niveles de la organización y el huracán de los cambios globales, resulta una proeza titánica gerenciar una organización de mantenimiento exitosamente.

Por esta razón, el mantenimiento no puede ser descrito, analizado, administrado y controlado en términos simples correlativos con la lógica lineal tradicional, la interrelación de múltiples variables deja ver la complejidad del mismo. La no linealidad nos sitúa permanentemente en entornos altamente caóticos. El huracán de la globalización desencadena cambios que provocan inestabilidad y presión sobre gobiernos, empresas, organizaciones de mantenimiento y los individuos. El gerente de mantenimiento tendrá que lidiar con todos estos factores y para lograr trascender esta complejidad, y alcanzar una estabilidad dinámica del mantenimiento, requerirá habilidades multidisciplinarias es decir, de múltiples disciplinas, pluridisciplinarias es decir, de cooperación entre las disciplinas, interdisciplinarias es decir, coordinación entre las disciplinas y transdisciplinarias es decir, en coordinación entre todos los niveles disciplinarios de la organización.

A mi modo de ver, para gerenciar el mantenimiento se requiere un recurso humano altamente motivado y preparado, no solo con las disciplinas técnicas relacionadas con mantenimiento, sino además, conocer y dominar las ciencias humanas. Las organizaciones están formadas por personas, cualquier actividad que hagamos está relacionada con el mantenimiento, si comemos o bebemos o hacemos ejercicio, estamos manteniendo o destruyendo la salud física, si leemos un libro, oímos música estamos manteniendo o destruyendo la salud mental-emocional, si somos amorosos y solidarios y aplicamos la bioética con nuestro prójimo estamos manteniendo nuestra salud espiritual.

Ahora bien, muchos pensarán que las instalaciones, las máquinas y los equipos necesitan programas de mantenimiento preventivo, predictivo, de mejora y correctivo programado y tienen toda la razón, para muchos especialistas, el gran problema de mantenimiento radica que nos hemos centrado en el aspecto técnico y nos olvidado de los seres humanos que conforman las organizaciones de mantenimiento, las cuales están formadas por seres vivos y como tal, evolucionan. En este particular, otro de los gurús de la gerencia, Senge (1998), plantea su tesis sobre las Organizaciones Inteligentes, en virtud de las cuales la visión del entorno debe modificarse, esta aporta una nueva perspectiva de la organización de mantenimiento, donde la percepción de la empresa, por parte de las personas que la componen no debe ser fragmentaria; cada persona y actividad está relacionada con todas las demás.

Por ello, uno de los mayores problemas del mantenimiento radica en centrarse solo en su gestión técnica, sin tomar en cuenta las demás áreas que conforman la empresa, creando lo que planteó E. Deming, las barreras organizacionales que tanto daño hacen a la gestión integral de la empresa.

Actualmente se habla de humanizar la gerencia del mantenimiento, sin embargo no se ha visualizado el cómo hacerlo, cuando se habla del recurso o talento humano de mantenimiento lo enfocamos como la necesidad de entrenamiento técnico relacionado con las funciones propias del mantenimiento, por su puesto este es necesario pero no suficiente; la dimensión humana trasciende el aspecto emocional, mental y espiritual. Por esta razón, de acuerdo a Richard Barrett (2001), en su obra “Liberando el alma de las empresas”, indica que la organización debe concebirse como un organismo vivo, que trascienda los valores materiales en beneficio de los valores espirituales como la confianza, la honestidad, la integridad, la compasión y la generosidad, y plantea que de acuerdo con estos valores, las organizaciones no deben ser consideradas como máquinas sino como entes con necesidades físicas, emocionales, mentales y espirituales.

Siguiendo este orden de ideas, para gerenciar con éxito organizaciones de mantenimiento inteligentes, es necesario que el gerente maneje la Trialéctica Inteligente, es decir, las tres inteligencias que plantea Danah Zhoar (1999), la inteligencia racional, que maneja la lógica científica, la inteligencia emocional que maneja las emociones y la inteligencia espiritual que maneja el amor y la solidaridad generando consciencia.

Para ello, la neurociencia ha hecho aportes significativos confirmando la inteligencia espiritual, con el apoyo de la magnetoencefalografía (equipo de tecnología de tercera generación) se ha demostrado las reacciones del cerebro cuando se está en actitud meditativa, las zonas del cerebro que nos dan la sensación de individualidad se desactivan. Esta desactivación nos permite sentirnos identificados con un todo unificado y trascendente, los científicos han demostrado que a través de la oración con devoción o del silencio de la meditación uno percibe una conexión con el todo, un sentimiento de trascender nuestra individualidad.

En cuanto a este orden de pensamiento, existe una perspectiva interesante, y esta la plantea el consultor empresarial, Ken O´Donnell (2006), quien visualiza la dimensión emocional y espiritual del ser humano en el ámbito de la empresa, afirmando que esta cobra cada vez mayor vigencia. En las circunstancias de la actualidad empresarial, considero que no solo se trata de una tendencia, sino de una imperiosa necesidad; es una revolución silenciosa orientada a la humanización y construcción de un sentido de dirección de las personas y las organizaciones, una búsqueda de trascendencia, una alquimia organizacional.

Es conveniente resaltar que O´Donnell se ha destacado como un acucioso investigador gerencial que ha procurado integrar la cultura oriental con la occidental, y ha escrito una serie de libros de trascendencia internacional tales como: La Paz Comienza Contigo, El Alma del Negocio, Valores Humanos en la Empresa, En el ojo del Huracán y una de sus obras más recientes; ENDOCALIDAD la dimensión emocional y espiritual del ser humano en la empresa.

Este autor, introduce el concepto de Endocalidad que significa lograr la calidad de adentro hacia afuera, plantea que no solo hay que trabajar sino trabajar bien, no solo producir, sino producir bien, liderar bien, gerenciar bien, relacionarse bien, todo ello implica primero el bien ser, el bien estar y luego el bien vivir, es decir; es vital reenfocar, repensar o reconsiderar la relevancia del ser humano en sus tres dimensiones; físico, mental-emocional y espiritual.

Entonces, es necesario aplicar la Endocalidad en la gestión del mantenimiento si queremos resultados a largo plazo, que no solo se garantice confiabilidad y disponibilidad de equipos, sino gente que trabaje con pasión, la cual nace en el corazón y se manifiesta en forma de optimismo, determinación y entusiasmo, una conexión emocional para construir, mejorar y mantener todo cuanto nos rodea, en pocas palabras, tener una actitud positiva y proactiva ante la vida.

Para concluir, la pregunta obligada ¿Cómo llevo a la praxis la gerencia pluridimensional?, no hay una forma mágica, por ello es necesario despertar la consciencia gerencial, para lo cual se requiere que el líder de mantenimiento escuche cinco voces, las cuales son:

  1. La voz de nuestra consciencia que exige, bioética, solidaridad, justicia y equidad, para lo cual debemos dar respuesta con la búsqueda de la paz interior y la plenitud con el apoyo de la Trialéctica de la inteligencia (racional, emocional y espiritual).
  2. La voz de los Accionistas que exigen rentabilidad económica/social, para dar respuesta, se requiere apoyar las operaciones productivas con alta disponibilidad y confiabilidad de los equipos e instalaciones; lo cual se logra gerenciando pluridimensionalmente.
  3. La voz de los clientes y proveedores que exigen calidad pluridimensional económica/social, para dar respuesta, se requiere un servicio de mantenimiento de calidad productiva total con consciencia; y esto se logra con el apoyo del mejoramiento continuo, en búsqueda de la excelencia.
  4. La voz de los trabajadores que exigen crecimiento y desarrollo, para dar respuesta, se requiere trabajar escuchar su corazón, y esto se logra con el apoyo de Endocalidad y la Trialéctica de la inteligencia, la cual se materializa en los planes de carrera.
  5. La voz de la sociedad que exige apoyo y garantía del medio ambiente, para dar respuesta, se requiere de una consciencia de responsabilidad social empresarial, y esto se logra apoyando planes sociales y ambientales, en otras palabras “ser buenos ciudadanos”.

Para culminar, extiendo un saludo fraternal a toda la gente de mantenimiento con los cuales siempre me he sentido muy identificado, ya que en algún momento de mi vida profesional fui uno de ellos. Desde lo más profundo de mi corazón considero que son los héroes silenciosos que se sienten incomprendidos por los altos niveles gerenciales, maltratados por los clientes internos, y rechazados por las demás áreas; solo son tomados en cuenta cuando las cosas andan mal.

La cultura occidental centrada en el materialismo reduccionista, está arraigada en nuestra organizaciones empresariales, por lo cual espero que este aporte intelectual (epistemológico-ontológico) y espiritual (gnoseológico), sea un estimulo para que los líderes empresariales y del mantenimiento despierten hacia una conciencia de cambio e integración para transitar hacia la era de la sabiduría.

23/10/2008

Seminario Nacional de Mantenimiento

Barquisimeto

Conferencista:

Ing. Miguel Ruiz (MSc. Mantenimiento Industrial)

Email: rmiguel-2854@cantv.net - rmiguel2854@gmail.com

Tlf.0416-1523229

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